Pular para o conteúdo
Karina Frizzi Psicóloga · ABA

InícioFerramentasDiagnóstico de desempenho

Ferramenta gratuita

Diagnóstico de desempenho: antes de concluir que é competência

Quando uma tarefa não sai como esperado, a conclusão mais rápida costuma ser a menos útil: “ela ainda não está preparada”. Catorze perguntas, em quatro frentes, ajudam a ver o que mais pode estar acontecendo.

Funciona no seu navegador. Nenhum dado digitado sai desta página.

A Treino e habilidade

1. A pessoa já foi observada executando a tarefa corretamente, em situação real ou de ensaio?
2. O treino incluiu prática com feedback até um critério — e não só explicação ou leitura?
3. Se você pedir agora, com você observando, ela consegue fazer corretamente?

B Clareza da tarefa

4. A pessoa consegue dizer, com as próprias palavras, qual é o resultado esperado?
5. Os critérios para decidir o que fazer em cada situação foram combinados de forma explícita?
6. Estão claros os limites de autonomia e o momento de pedir ajuda?
7. Existe lembrete, checklist ou roteiro disponível no momento em que a tarefa acontece?

C Recursos e processos

8. Materiais, sistemas e espaços necessários estão disponíveis quando a tarefa precisa acontecer?
9. Há tempo suficiente na rotina para fazer a tarefa bem feita?
10. O processo é simples o bastante, sem etapas desnecessárias ou retrabalho?

D Consequências e prioridades

11. A pessoa recebe retorno específico quando faz a tarefa, bem ou mal?
12. Fazer do jeito certo é notado ou reconhecido por alguém?
13. Fazer do jeito certo exige esforço parecido com fazer de outro jeito?
14. A tarefa não perde, na prática, para outras demandas cobradas com mais urgência?

A lógica por trás

Há quase meio século, Thomas Gilbert propôs que, diante de um problema de desempenho, se examine primeiro o ambiente — informação, recursos e incentivos — e só depois a pessoa (Gilbert, 1978). A análise do comportamento organizacional transformou essa ideia em diagnósticos estruturados (Austin, 2000), e o Performance Diagnostic Checklist–Human Services levou a lógica para serviços como clínicas e centros de atendimento a pessoas autistas (Carr et al., 2013; Ditzian et al., 2015).

As perguntas desta página são próprias, escritas em português para a rotina de serviços de ABA, e seguem os quatro domínios desse raciocínio. Não substituem o instrumento original nem uma avaliação feita por quem conhece o contexto.

Às vezes, o que parecia óbvio para quem delegou nunca ficou realmente claro para quem recebeu.

Como conduzir a conversa

  1. Pense numa tarefa e numa pessoa específicas. “Não registra direito” é vago; “não registra as tentativas logo depois de cada uma” é investigável.
  2. Responda com a pessoa, não sobre ela. Metade das respostas só ela sabe dar.
  3. Observe antes de concluir. A terceira pergunta de treino — fazer agora, observada — separa falta de habilidade de falta de condições.
  4. Teste a hipótese. Mude uma coisa de cada vez e acompanhe o desempenho, como faria com qualquer intervenção.
  5. Cuide da relação. Diagnóstico de desempenho é ferramenta de desenvolvimento, não de culpa (LeBlanc et al., 2020).

Referências

  1. Alvero, A. M., Bucklin, B. R., & Austin, J. (2001). An objective review of the effectiveness and essential characteristics of performance feedback in organizational settings (1985–1998). Journal of Organizational Behavior Management, 21(1), 3–29. https://doi.org/10.1300/J075v21n01_02
  2. Austin, J. (2000). Performance analysis and performance diagnostics. In J. Austin & J. E. Carr (Eds.), Handbook of applied behavior analysis (pp. 321–349). Context Press.
  3. Carr, J. E., Wilder, D. A., Majdalany, L., Mathisen, D., & Strain, L. A. (2013). An assessment-based solution to a human-service employee performance problem: An initial evaluation of the Performance Diagnostic Checklist–Human Services. Behavior Analysis in Practice, 6(1), 16–32. https://doi.org/10.1007/BF03391789
  4. Diener, L. H., McGee, H. M., & Miguel, C. F. (2009). An integrated approach for conducting a behavioral systems analysis. Journal of Organizational Behavior Management, 29(2), 108–135. https://doi.org/10.1080/01608060902874534
  5. Ditzian, K., Wilder, D. A., King, A., & Tanz, J. (2015). An evaluation of the Performance Diagnostic Checklist–Human Services to assess an employee performance problem in a center-based autism treatment facility. Journal of Applied Behavior Analysis, 48(1), 199–203. https://doi.org/10.1002/jaba.171
  6. Gilbert, T. F. (1978). Human competence: Engineering worthy performance. McGraw-Hill.
  7. LeBlanc, L. A., Sellers, T. P., & Ala'i, S. (2020). Building and sustaining meaningful and effective relationships as a supervisor and mentor. Sloan Publishing.
  8. Parsons, M. B., Rollyson, J. H., & Reid, D. H. (2012). Evidence-based staff training: A guide for practitioners. Behavior Analysis in Practice, 5(2), 2–11. https://doi.org/10.1007/BF03391819
  9. Sarokoff, R. A., & Sturmey, P. (2004). The effects of behavioral skills training on staff implementation of discrete-trial teaching. Journal of Applied Behavior Analysis, 37(4), 535–538. https://doi.org/10.1901/jaba.2004.37-535